Le harcèlement sexuel en milieu de travail

Le harcèlement sexuel continue de faire surface tout au long de notre vie, y compris au travail. En tant qu’employeur, vous vous demandez peut-être quoi faire lorsque votre lieu de travail expérimente ce problème.

Selon Statistique Canada¹, 19 % des femmes et 13 % des hommes ont été victimes de harcèlement dans leur milieu de travail dans la dernière année. De ce nombre, seulement 4 % des femmes et 1 % des hommes étaient susceptibles de le déclarer.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de vous assurer que votre lieu de travail est sécuritaire et exempt de tout harcèlement, de nature sexuelle ou psychologique. L’ignorer, ou ne prendre que des mesures minimales ne fera pas disparaître le problème; il ne fera que contribuer à un environnement de travail malsain qui rebutera les meilleurs talents.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel en milieu de travail?

Le harcèlement sexuel désigne tout comportement, commentaire, geste ou contact qui peut être perçu comme offensant ou humiliant. Souvent évalué au cas par cas et selon les circonstances, le harcèlement implique qu’un événement s’est produit plus d’une fois. Mais soyons clairs, certains incidents ne pourraient survenir qu’une seule fois et être suffisamment graves pour être considéré comme du harcèlement sexuel au moment où ils se produisent.

Le harcèlement sexuel n’est pas toujours et uniquement une question de désir ou d’intérêt. Il peut se manifester sous forme d’hostilité, de rejet et d’intimidation. Par exemple, dénigrer quelqu’un en raison de la race, l’origine nationale, la couleur, la religion, l’âge, le genre, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience et l’état de personne graciée².

Alors que le milieu de travail change et que le travail à distance est plus populaire que jamais, il est important de savoir que le harcèlement peut aussi avoir lieu en ligne et qu’il devrait être géré de la même manière que s’il se produisait à même vos bureaux, car il peut tout autant contribuer à un environnement de travail hostile.

Liste de comportements de harcèlement sexuel (sans s’y limiter)³ :

• Contact physique non nécessaire (attouchement non désiré, demandes de caresses, envahissement de l’espace personnel)
• Regards concupiscents ou déplacés
• Exposition/circulation de matériel pornographique, d’images ou de dessins de nature sexuelle, y compris en ligne (médias sociaux, salon de clavardage)
• Diffusion de rumeurs de nature sexuelle et plaisanteries de nature sexuelle, y compris en ligne (médias sociaux, salon de clavardage)
• Propositions d’intimité physique
• Punition à l’égard d’une personne qui refuse de se plier à des avances sexuelles (représailles).
• Langage et remarques dérogatoires à l’égard des femmes (ou des hommes, dans certains cas), noms dérogatoires de nature sexuelle
• Remarques de nature sexuelle concernant l’apparence d’une personne ou ses manières
• Conduite/remarques désobligeantes liées à la non-conformité d’une personne au stéréotype du rôle assigné à son sexe
• Attitude provocatrice
• Demander à une employée ou à un employé de s’habiller d’une manière sexualisée ou propre à l’un des deux sexes
• Conduite paternaliste qu’une personne ressent comme une atteinte à son statut ou à sa position d’autorité

Vos obligations en tant qu’employeur

En tant qu’employeur, vous devez garantir à vos employés un milieu de travail qui est exempt de harcèlement, et donc, sécuritaire. Vos employés devraient aussi être informés que toute inconduite entraînera des mesures disciplinaires à l’encontre de son auteur.

Afin de vous en assurer, vous devriez avoir une politique efficace en place en plus de la fournir à tout employé existant ou nouveau. Fournir une formation et donner des exemples de harcèlement sexuel est une bonne manière de le prévenir et peut limiter les torts et diminuer la responsabilité. Cela fait aussi la promotion de l’égalité.

Les employés devraient aussi savoir comment déposer une plainte (à qui s’adresser et les étapes suivantes) et vous devriez garantir que leur vie privée sera respectée, à moins que l’enquête n’exige une divulgation ou que des mesures disciplinaires ne soient prises.

Ignorer une plainte peut mener à un environnement toxique. La personne responsable a le devoir de s’en occuper le plus rapidement possible. Vous ne devriez jamais tolérer ce genre de comportement, même si personne ne s’y oppose ou qu’il soit un comportement général auquel participent de nombreuses personnes.

Quoi faire si vous recevez une plainte

Comme mentionné antérieurement, toute plainte devrait être prise au sérieux et être traitée aussitôt que possible. Vous devriez prendre tous les moyens raisonnables pour prévenir et mettre fin à tout harcèlement. Comme la majorité des situations peuvent être résolues avant qu’une plainte ne soit formulée, avoir des outils et des ressources en plus d’une politique anti-harcèlement sont vraiment vos meilleurs alliés.

Toute enquête devrait être effectuée par un individu impartial tel qu’un responsable des ressources humaines ou un enquêteur indépendant si personne ne se qualifie à même votre entreprise. Avant d’en engager un, vérifier ses références. Comme pour tout contrat, faites-leur connaître l’étendue du travail, identifiez les livrables et fixez un plafond pour les honoraires. Lorsque l’enquête est en cour, laissez-les faire leur travail. Ils détermineront à qui parler et les questions à poser.

À mesure que l’enquête progresse, informez le plaignant et le prétendu harceleur de tout développement. Souvenez-vous que le plaignant se trouve dans une situation délicate. S’il sait à quoi s’attendre et que le processus est clair, cela créera un environnement où les employés n’ont pas peur de parler.

Lorsque l’enquête est terminée, et selon les conclusions, différentes mesures disciplinaires existent. Elles peuvent varier de la médiation au licenciement.

Comme les provinces et territoires pourraient avoir des règlements différents concernant ce sujet, vous pouvez consulter le site web de votre gouvernement.

 

1. Darcy Hango and Melissa Moyser, Harcèlement sexuel en milieu de travail, Statistique Canada, 2018 [en ligne, 20 juillet 2020], https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2018001/article/54982-fra.htm
2. S’agit-il de harcèlement? Outil au service des employés, Gouvernement du Canada, 2015 [en ligne, 20 juillet 2020], https://www.canada.ca/fr/gouvernement/fonctionpublique/mieux-etre-inclusion-diversite-fonction-publique/prevention-resolution-harcelement/harcelement-outil-service-employes.html
3. Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe, Commission ontarienne des droits de la personne, 2013 [en ligne, 20 juillet 2020], http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-pr%C3%A9vention-du-harc%C3%A8lement-sexuel-et-du-harc%C3%A8lement-fond%C3%A9-sur-le-sexe-0

Autres sources :

• Harcèlement par Internet ou cyberharcèlement, Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, [en ligne, 20 juillet 2020], https://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/cyberbullying.html
• Harcèlement psychologique ou sexuel, Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, [en ligne, 20 juillet 2020], https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique-ou-sexuel/index.html
• Le harcèlement sexuel au travail, Éducaloi, [en ligne, 20 juillet 2020] https://educaloi.qc.ca/capsules/le-harcelement-sexuel-au-travail/

 

Pour en savoir plus sur la sécurité au travail, cliquez ici.